Mladi delo dojemajo drugače

Besedilo: Simon Šubic
Kategorija: Gospodarstvo / nedelja, 3. september 2017 / 22:10  

Podjetja vse bolj iščejo kadre, ki nimajo le strokovnih kompetenc, temveč imajo tudi sposobnost vodenja, mentorstva, komunikacije, pravi Goga Gogič, direktorica poslovne enote Adecco Kranj.

Kranj – Tehnološki napredek je danes za gospodarstvo, če želi ostati konkurenčno, nujen. Z njim pa so podjetja pred novim izzivom: kako poiskati delavce, ki bodo ustrezno usposobljeni slediti tehnološkemu napredku, avtomatizaciji proizvodnje, digitalizaciji … Zaposleni so namreč še vedno ključni za uspešno poslovanje, zato morajo podjetja v razvoj kadrov in drugačnih kompetenc, ki jih terja napredno tehnološko okolje, vedno znova vlagati, pri tem pa iskati tudi nove, agilnejše pristope, pravi Goga Gogič, direktorica kranjske poslovne enote Adecco, ki je del največje kadrovske agencije na svetu.

V Sloveniji trenutno gospodarstvo raste, brezposelnost pada. Kako se to odraža na trgu dela?

»Zagotovo se trenutno zelo ugodne razmere v gospodarstvu poznajo tudi na trgu dela, tudi mi se soočamo z vedno večjimi izzivi. Iskanje primernih kandidatov je za posamezna podjetja postalo bistveno težje kot v preteklosti. Opažamo, da imajo podjetja čedalje večje želje po strokovni zahtevnosti, samo jedro iskalcev zaposlitve pa je tako izčrpano, da je čedalje težje najti ustrezne kadre.«

Kako potem podjetjem uspeva zagotoviti ustrezen strokovni kader?

»Da bi ustrezno sledila zahtevam trga, so zaradi hitrih sprememb in agilnejših pristopov, ki jih tehnologija omogoča, podjetja zaposlene primorana usposabljati sama ali jih napotiti na izobraževanje v tujino, tudi h kupcu. Kaže, da imajo majhna podjetja primerjalno manjše možnosti za razvoj kadrov, saj so kljub visoki tehnološki integraciji ozko specializirana in morajo sorazmerno več sredstev investirati v obstoječ kader. Srednje velika in velika podjetja pa imajo večje možnosti, da delavcem ponudijo napredovanja in karierni razvoj. Danes pa niso dovolj le strokovne kompetence, temveč tudi t. i. mehke kompetence, kot so sposobnost vodenja, mentorstva, komunikacije … Tu v iskalni proces primernih kadrov vstopamo agencije, kot je Adecco.«

Kdo se bolje odziva na spremenjene razmere – mladi ali izkušenejši kadri?

»Podjetja imajo najraje mlade kadre, ki jim dinamične nove okoliščine zares bolje ustrezajo, saj so neobremenjeni, polni ambicij, želja po novem znanju, osebnem ter kadrovskem razvoju in se odlično vključujejo v spremembe. Bistveno lažje jih je torej oblikovati v svoj sistem kot nekoga, ki je že izkušen in zgrajen. Zato je pomembno, da podjetja mlade, ki imajo šolsko znanje, skozi notranje sisteme usposobijo za samostojno opravljanje dela.«

Za zdajšnjo mlado generacijo, milenijce, velja, da je drugačna od predhodnih. V čem je drugačna?

»Danes mladi svet in predvsem delo dojemajo drugače, bolj fleksibilno in ustvarjalno. Želijo si imeti čim več znanja, so neobremenjeni, a po drugi strani ne čutijo take lojalnosti do delodajalca, kot jo imajo morda še njihovi starši. Prav tako jim ni problem poiskati zaposlitve v tujini, manj je čustvene navezanosti na lokalno okolje. Čedalje težje jih je torej zadržati v podjetju.«

Podjetju je po drugi strani v interesu, da mladega strokovnjaka zadrži čim dlje pri sebi. Kaj storiti?

»Če želimo mlade motivirati in obdržati na delovnih mestih, bomo morali proces prilagoditi njihovemu načinu razmišljanja. Mladi imajo radi svobodno razpolaganje z delovnim časom, delo na domu. Več takšnih mehanizmov jim podjetje omogoči, lažje jih za dlje časa zadrži pri sebi. Zelo dobrodošlo je omogočiti različne oblike sproščanja na delovnem mestu, prostor za druženje, kjer si lahko izmenjujejo ideje. Zaposlenim je treba omogočiti čim več izobraževanj, postaviti karierni sistem. Poleg tega je treba mlade nagovoriti, še preden sploh vstopijo na trg dela, na primer z vključevanjem podjetij v izobraževalne programe, ki teorijo prenašajo v prakso že v prvem letniku srednje šole ali celo v zaključnih razredih osnovne šole. V že obstoječih kolektivih pa bo treba še bolj poudariti prenos znanj na način, da namesto eksternih izobraževanj strokovnjaki znotraj svojih podjetij začnejo kot mentorji izvajati učne programe za svoje sodelavce. Starejši nadrejeni morajo imeti tudi primerne kompetence, da jih razumejo, znajo motivirati za delo … Avtoriteto je treba zgraditi prek mehkega vodenja, potreben je visok nivo čustvene inteligence.«